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助 力 企 业 破 局 重 生

关于公司股权激励设计计划的五个关键性错误

作者:七鼎咨询浏览数:721 

  关于公司股权激励设计这方面,许多企业都感觉非常棘手,同时也会遇到方方面面的问题,下面就跟随七鼎小编一起来探讨下吧。


  

  在过去几年中,我们曾与想要与一些或全体员工分享股权的企业主进行了数十次对话。我首先问他们在做什么。他们几乎保持一致,他们说:

  

  我打算给出股权的10%或权利。

  

  我打算将我决定放弃的任何比例的大部分或全部给予符合条件的人。

  

  员工只有在公司出售或上市时才能行使他们的奖励。

  

  只有重要员工才会获得股权。

  

  我会根据每个人获得的信息来确定我听过或阅读过的公司的某个比例是否合理。

  

  在某些情况下,这些想法中的一个或多个是有意义的。

  

  公司股权激励设计之错误一:10%解决方案

  

  当我问人们他们是如何得到这个数字时,他们通常会说,“这看起来很合理”或“这是我听到别人做的事情。” 但是,一家公司的10%无法与另一家公司的10%相提并论。说公司A三岁,有50名员工,已经盈利,债务很少,并且已经有一个令人兴奋的新产品在生产。B公司有一年历史,有10名员工,有一些好的想法,但没有利润和产品只在开发中。C公司现年20岁,员工100人,稳步增长,盈利能力较好,但不期望公司业务有重大突破。这些公司各占10%吗?不,它甚至不是很接近。每家公司的员工将获得完全不同的金额。

  

  公司股权激励设计之错误二:大部分股权??将被预先给予

  

  业主往往想要奖励和激励帮助他们建立业务的人。所以无论他们决定放弃什么,他们要么现在放弃,要么稍后保留一小部分。这提出了一些严重的困难。首先,如果您需要添加新的关键人员或替换现有人员,会发生什么情况?没有更多的公平给予他们,这就造成了分裂的“他们”与“我们”的问题。其次,你创造了一个彩票。假设你正在出售股票期权。在一个非常好的一年之后,你将公司的2%给予你的首席财务官玛丽,每股20美元。你明智地保留了一些明年发放的额外股权。但是,当公司新的销售总监Joe来到一年后,他的公司的2%选择权的执行价格仅为15美元,所以你的公司会遇到一些困难。乔比玛丽得到了更好的交易。这是公平的吗?第三,如果不减少自己的所有权,你就失去了在未来提供更多股权的机会。

  

  公司股权激励设计之错误三:除非我们出售或上市,否则不允许运作

  

  把自己放在员工的鞋里一会儿。你刚刚被告知你获得价值5万美元的股权,但你必须保留三年才能归属。如果它确实存在,只有在公司被出售或上市时才可以行使。你想:“呃,我可能三年内不在这里,如果我不能保证这些事情都会发生,你给我的这5万美元似乎也值2万美元,因为这种不确定性。” 这些数字是研究表明员工真正思考的合理近似值。股权奖励存在真正的不对称性。股票奖励在你给他们的那天看起来像是真钱,美元是美元。但是,我们所有人都倾向于基于时间延迟和不确定性来对未来的货币承诺进行折扣,这种承诺远远超过经济上的“

  

  公司股权激励设计之错误四:只有“关键”员工才会获得公平

  

  公司领导喜欢告诉他们的员工“人是我们最重要的资产”。但是当谈到股票行为时,事实证明只有一些人真的很重要。多年的研究告诉我们,将所有权广泛地分配给员工是有道理的:对于投资者而言,与那些将资产集中在少数人手中的公司相比,它们的增长速度更快,收益率更高。想象一下,每个人都有理由关心如何善待客户,高效工作以及最重要的是想出如何更好地完成所有事情的新想法。这不是一个更有利可图的公司吗?还有一个更适合每个人,包括业主在内的工作场所?更广泛地分享所有权,即使这意味着额外的摊薄,通常最终还是会带来收益。

  

  公司股权激励设计之错误五:每个员工得到的数量将基于我读取或听到的某个数字

  

  您可能在薪酬调查中看到了这个数字,或者在一次会议上听到了这个数字。例如,也许你听说首席财务官应该得到公司1%的股份。员工真正想知道的是,我可以依靠多少美元获得美元。因此,请分别考虑每个人。定期发放的号码足以吸引,留住和激励优秀人才?调查和你从同事那里听到的信息可以帮助你作出判断,但你最了解你的员工,以及你为员工提供什么,只有你最终能够做出正确的选择。


公司股权激励设计

  

  构建动态模型

  

  那么该怎么办?以下是我们学到的最好的作品:

  

  更频繁地发放更小块的股权。这将使股票价格变化的彩票效应平均化,同时保持向新人提供股权的灵活性。

  

  专注于放弃一定比例的增长目标,而不是公司的百分比。每年设定一个目标。它可能是销售,利润或其他。如果你符合这个标准,那么所有符合条件的员工都会获得一定数量的股权,这个数额代表了实现该目标价值的百分比。如果你遇到一个伸展目标,你可以放弃更多。这可以让您作为业主专注于您的所有权的价值,而不是百分比。它为员工提供年度目标,让股权奖励成为成就,而不是权利。如果你没有达到目标,无论如何你都不需要稀释你的所有权。

  

  更广泛地分配所有权。大多数科技公司都拥有所有权,但许多最受人羡慕的美国公司也是如此,例如西南航空,星巴克和Whole Foods,这些公司在其行业中都是“游戏改变者”。

  

  与员工一起工作,找出需要什么数量才能真正影响他们对公司的看法。如果公司足够小,你可以在个人的基础上做到这一点。你甚至可以要求员工提出心中想要的数量,然后从那里开始工作。如果可能的话,使用调查来设定一些合理的参数,但不要只是想达到或超过中位数。

  

  如果这些事件在近期内不可能发生,那么创建一个除销售或IPO之外的流动性替代品。不知何故,很多人都认为这是不可能完成的。当然可以!这只是找到现金(我很容易说)。但想象一下,你创建了一个奖励而不是公平的激励计划。人们似乎永远不会说“但我怎么能拿出现金来支付奖金?” 将股权报酬视为基于股票价值的奖励。

  

  这些只是为制定适合贵公司和员工的计划而需要考虑的少数几项。令人遗憾的是,大多数企业主根据经验或观点有限的人的建议作出关于公司股权激励设计的决定,而这些决策往往采用了信封,直观的策略。你不会像这样奢侈地做出这样大规模的其他支出决定,也不应该使用股权补偿。



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——责任编辑:七鼎咨询


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