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助 力 企 业 破 局 重 生

七鼎咨询-家族餐饮店的那些“难”事

作者:小鼎浏览数:44 

近年来,通过对家族型餐饮企业的咨询服务和研究,发现家族餐饮企业95%现阶段面临以下主要问题。

一、在企业的顶层战略方面,很多家族企业根本没有战略的考虑和规划,满足于小富即安的夫妻店。有的家族餐饮刚刚有两三家店,就盲目的采取扩张发展战略,如不切实际的多元化,导致企业夭折了。

二、在企业管理方面,企业管理过于粗放,家族与企业相混,靠血缘、亲情、人情、关系、义气等来维系,由于创业者知识水平所限,难以逾越专业化的管理和规模化的经营的门槛,致使企业发展缓慢,难以壮大。

三、在企业文化方面,家族餐饮店是以老板或家族成员的喜好和特征常常体现为企业文化特征,他们的个人价值观成为企业文化的主体部分,家族餐饮的企业文化受家族血缘关系及家族自身文化影响,在企业中有很强的“家族凝聚力”。

四、外部非家族成员的“外族”人才进入难,往往难以融入和存活,无形中会受到家族复杂厉害关系、利益关系、层级关系的影响和阻碍,如家族成员的产权不清晰、利益纠葛、权利混乱、财产继承问题等都是各种阻碍。

五、家族餐饮企业里,权利大于制度,一切制度都模糊的、未知的、易变的,必须看家族成员的脸色行事,另外还有大多数的家族成员的思想观念陈旧落后,小农意识浓厚,都是阻碍企业发展的障碍。

六、家族餐饮企业是“微观精明,宏观糊涂”。对于三步之内的事情可谓是计算到了毫厘不差的程度,而对于是不之外的大局问题则完全缺乏把握,不去探究。创始人还是信奉“走一步看一步”、“摸着石头过河”的思想,缺乏长远的战略考虑,还停留在“边干边学”的旧式思维中,没有真正的商业模式。

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七、难以建立科学的约束和激励机制。由于家族餐饮企业的文化难以形成,在激励制度上,只能跟金钱挂钩。因为钱是掌握在家族手中的,多奖少奖都由家族说了算,这样易走入每当提及奖励便想到钱的误区,而且家族企业激励机制的主观性随意性都较大,企业不注重满足管理人员其它方面的需求,没有建立科学的激励体制。

八、用人机制落后。主要表现在:、

1用人重忠诚轻才干。

2用人没有长远的计划,一般不对员工进行培训,不参观学习、不进行实际考察。

3高技术人才和管理人才得不到应有的地位和尊重,他们总有替别人“打工”的感觉,不利于自身才能的充分发挥。

九、家族餐饮企业的权利陷阱。企业“家长”一般很难接受从企业的至高位置上退下来的现实,因而不愿过早地进行权利的交接,让新的更有能力的人来接替他。企业“家长”还时常不能处理好分权和集权的关系,常造成“欲集不能,欲放不忍”的尴尬局面。

十、缺乏监督系统。家族餐饮企业本身就是一个有缺陷的监督系统,企业的规章制度对家族成员来说是形同虚设,使企业“家长”徘徊于亲情和制度之间影响工作。另外,家族企业大多不注重社会效益,变相剥削非家族成员,劳资关系恶化。

     ……

如何从股权设计的层面来解决和优化这些“问题”呢?

餐饮店更多的是依靠“门店铁三角”的管理(店长管理、厨师手艺、前厅服务)及员工的勤劳付出,所以,在设计股权的时候,可以从这些层级入手,来设计自己门店的股权激励机制和合伙人机制。

一、创始人保障自己的控制股权激励权。门店采取股权代持方式:对于不太熟悉的合作伙伴或者员工,可以采取签股权代持协议的方式。集团管理公司核心管理层采取持股平台的方式:把小股东的股权装在一个持股实体,让创始股东成为法定代表人或者执行董事,管理持股平台。

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二、股权的分配规则。

1、分股:在股权划分上,既要设计资金股又要设计管理股,随着企业发展,管理股的作用会大于资金股。

2、分工:分工明确,不能一个人管所有事。

3、分权:一定要有一个在企业中做最终决策的人。而这个人的权力不以资金、关系多少评论,而是以对企业的贡献度来衡量。

4、分利:按照贡献多少进行分配,即采取同股不同利的方式进行股权分配。

三、股权的模式匹配。

1、干股激励:所谓的干股激励,就是员工不用出资还能分享企业的红利。

2、期股激励:期股类似于我们日常生活中的按揭买房,即授予员工一定比例的股权,让员工先行享受到入股的分红,在员工得到分红款之后,再用分红款去偿还购买股份时应付的款项。

3、掏钱买股:让员工一次性掏钱买股,员工越愿意掏钱入股,说明员工对企业的信心越足,正好印证钱在哪儿,心在哪儿。

四、股权的退出机制。

        1、股份代持:在一定期限内,约定股权由创始股东代持,期限满后登记在工商局章程上。

        2、股份分期成熟:例如20%的股权,分期四年,每年考核合格,成熟5%。

        3、退人退股:股东中途退出,其他股东可以按照溢价回购股权。设置违约金:增加违约方成本,督促其变更股权。股东提出转让股份时,可以按公司最近一期财务报表的净资产价格向期权池转让。

        4、限制条款:例如可以约定财务现金低于100万时不能退股、新店开业半年内不能退股等。

五、建立门店合伙人机制。

        1、每个店单独激励,单独核算。

        2、成立三级合伙人模式,突出贡献的管理者,上一级挂职。

        3、在总部成立奖金池,优秀者可以多分。

六、餐厅引入外部投资股东前需要考虑的问题。

        1、投资款项的属性要明确。如果是股权转让款,这笔钱归你。如果是增资扩股款,这笔钱就归公司。还要明确其中涉及到的税款应该谁来承担。

        2、获得投资后,你的控制权还有多少?一定要在合同中写明每一股的价格,以及回收、购买股分的条件,并且约定好签字权的范围,尤其是财务管控权。

        3、万一合作不成怎么办?如遇到:对方资源款项没有兑现、公司突然倒闭、突然退股等情况时该怎么办?为了长久合作的需要,需要提前考虑和协议约定,不能让自己陷入被动。

    通过股权激励机制和合伙人机制,以此用来调动店长、厨师长、前厅主管以及以及员工的积极性,鼓励老店长或者是厨师,培养出新的接班人。使企业做的更加长久和稳定。你学会了吗?


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